Der Arbeitgeber kann Alkoholkonsum, Alkoholmissbrauch, Alkoholismus zum Anlass für eine ordentliche (fristgerechte) oder außerordentliche (fristlose) Kündigung nehmen. Der allgemeine arbeitsrechtliche Kündigungsschutz gibt dem Arbeitnehmer jedoch das Recht, durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen, ob ausreichende Kündigungsgründe gegeben waren. Das Arbeitsgericht muss hierbei unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalles die Interessen beider Seiten gegeneinander abwägen; es hat einen nicht unerheblichen Beurteilungsspielraum. Dieser Kündigungsschutz wird nur gewahrt, wenn die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung der Kündigung beim Gericht eingereicht wird. Bei den Arbeitsgerichten bestehen sogenannte Rechtsantragsstellen, in denen die Klage zur Protokoll genommen werden kann.
Außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung). Eine fristlose Kündigung wird nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Es lässt die fristlose Entlassung nur zu, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Beispiel: Berufskraftfahrer: alkoholbedingte Verkehrsgefährdung, Führerscheinentzug, Kündigungsfrist von 2 Monaten (längere Betriebszugehörigkeit), keine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb.
Ordentliche Kündigung. Hier kann die gerichtliche Überprüfung der Kündigungsgründe nur dann verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Kündigungszustandes länger als 6 Monate bestanden hat und wenn in dem Betrieb mindestens 6 Arbeitnehmer (ohne die Auszubildenden) beschäftigt werden. Im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung braucht hier die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar sein. Die Rechtssprechung stellt darauf ab, ob die Kündigung einem objektiven, verständigen Arbeitgeber angemessen erscheint.
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet zwischen sogenannten personenbedingten und sogenannten verhaltensbedingten Gründen. Unter personenbedingt werden Kündigungsgründe verstanden, die in der „Person“ des Arbeitsnehmers liegen (z.B. langanhaltende Krankheit), unter verhaltensbedingt Kündigungsgründe, die aus dessen „Verhalten“ resultieren (z.B. Verstoß gegen die Betriebsordnung). Personen- und verhaltensbedingte Kündigung unterscheiden sich hinsichtlich der Interessenabwägung. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss auch eine Abmahnung vorausgegangen sein.
Übertragen auf Alkoholprobleme bedeuten diese gesetzlichen Festlegungen:
Verhaltensbedingt ist eine Kündigung, wenn
– trotz Verbot im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung während der Arbeit Alkohol konsumiert wurde;
– ohne Verbot Alkohol konsumiert wurde, aber dadurch das Unfallrisiko erhöht oder eine fehlerhafte Arbeitsleistung erbracht wurde.
Der Kündigung muss in diesen Fällen eine Abmahnung vorausgegangen sein.
Personenbedingt ist eine Kündigung, wenn
– Alkoholabhängigkeit vorliegt.
Eine Abmahnung wäre hier allerdings ein untaugliches Mittel, da dem Alkoholabhängigen nicht aufgegeben werden kann, sofort wieder gesund zu werden. Unter der Voraussetzung, dass sich der gekündigte Arbeitnehmer im Kündigungsprozess alsbald darauf beruft, alkoholabhängig zu sein, wird gerade in diesen Fällen das Gericht eine besonders sorgfältige Interessenabwägung vornehmen. Der Arbeitgeber wird dann in aller Regel auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entwöhnungsbehandlung zu ermöglichen.
Verweigert der Arbeitnehmer allerdings die Entwöhnungsbehandlung oder ist die Prognose hinsichtlich der Alkoholabstinenz recht ungünstig, wird das Gericht den betrieblichen Interessen größeres Gewicht beimessen und die ordentliche Kündigung bestätigen.